Nonostante sia radicalmente diminuito il numero delle situazioni pericolose, quindi delle opportunit\u00e0 di subire un danno particolarmente grave per la salute o per la sicurezza, riducendo il numero di eventi negativi, le morti sul lavoro resistono in tre al giorno.<\/p>\n
La riduzione delle situazioni pericolose, soprattutto nelle Aziende affermate le attribuisco a due fattori: la chiara responsabilizzazione del management aziendale, che prima del 1996 esisteva ma per una via meno chiara molto basata sulla giurisprudenza, e l\u2019introduzione del concetto di valutazione dei rischi che ha consentito di mirare le risorse dove davvero servono (valutare tutti i rischi e affrontarli mediante un piano di azione che dia priorit\u00e0 ai pi\u00f9 elevati).<\/p>\n
Chiaro che qui parliamo di misure di protezione, le pi\u00f9 tecniche e le pi\u00f9 semplici da attuare per il semplice motivo che non richiedono una particolare adesione dei lavoratori; anzi, i lavoratori le subiscono! \u00c8 quindi ovvio che fra dieci soluzioni pensate, alcune risulteranno inattuabili perch\u00e9 impediscono completamente o quasi completamente lo svolgimento del lavoro previsto; insomma, anche le misure di protezione devono essere adeguatamente scelte e selezionate<\/p>\n
Il rilancio tramite il \u201ctesto unico\u201d
\nArriviamo al 2007 \u2013 2008; anche sotto la pressione del caso THYSSEN KROUP si sviluppa il D.lgs. 81\/2008, mentre gi\u00e0 a fine agosto 2007 il D.lgs. 231\/2001 veniva esteso ai reati di omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime con violazione delle disposizioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Nell\u2019insieme il legislatore sceglie di mettere a disposizione un atto di razionalizzazione della legislazione pertinente a cui accompagna una chiarificazione dei ruoli e l\u2019introduzione di sanzioni per l\u2019ente giuridico.<\/p>\n
Il rilancio del legislatore viene perfettamente percepito in campo, dalle aziende, dalle grandissime come dalle piccole. Restano indifferenti , le piccole imprese, gli artigiani, i negozianti\u00a0 che ritengono, a torto, che queste novit\u00e0 siano rivolte ad altri. Potremmo quindi definire gli ultimi dieci anni \u201cuna storia di (relativo) successo\u201d.<\/p>\n
Fine anni \u201980 \u2013 inizio anni 90: le aziende, anche quelle che per natura sono pi\u00f9 pericolose (per esempio le acciaierie) non sono luoghi dove si rischia quotidianamente la vita, pur di potere lavorare; le definirei piuttosto luoghi ben organizzati e relativamente sicuri dove per\u00f2 il livello di protezione delle fonti di rischio \u00e8 basso, e dunque la attenzione da parte del personale \u00e8 fondamentale.
\nSusseguentemente, diciamo a partire dal 1996, data di effettiva entrata in vigore del D.lgs. 626\/94, i soggetti imprenditoriali prendono coscienza che per proteggere i propri collaboratori potranno legittimamente ricorrere ad uno strumento che tanto ricorda il buon senso: la valutazione dei rischi. La applicano, dunque, e la utilizzano per ricercare quelle soluzioni di protezione dai rischi che, pur costose, sono anche conclusive (chiudono definitivamente il problema) secondo una visione imprenditoriale di sfiducia verso i lavoratori e di assoluta fiducia verso le protezioni fisiche, lasciando da parte il punto focale della prevenzione: l’ organizzazione del lavoro.\u00a0 Attribuisco agli imprenditori una miopia, o meglio una focalizzazione, che li ha portati a fare troppo affidamento su una famiglia di opportunit\u00e0 piuttosto che su altre.
\nMentre il quadro, evolvendosi, diventa sempre pi\u00f9 articolato, passano pi\u00f9 di dieci anni e si arriva al 2007 \u2013 2008, con gli eventi di cronaca solo parzialmente indicati (la ricordata Thyssen o la strage di Molfetta, dentro una cisterna ferroviaria in fase di lavaggio) e l\u2019opera del legislatore vengono posti davanti agli occhi di tutti due elementi che le grandi aziende nazionali e multinazionali gi\u00e0 da anni consideravano nel \u201cfare sicurezza\u201d: il ruolo centrale delle persone, intese come individui pensanti che fra loro comunicano e collaborano, l\u2019importanza della chiarezza organizzativa, ovvero di chi fa cosa.
\n\u00c8 ben noto a tutti che una persona, pur capace e volenterosa, pu\u00f2 risultare comunque inefficiente se non conosce perfettamente la organizzazione in cui \u00e8 inserita.<\/p>\n
Altri dieci anni: a che punto siamo?
\nSperavo che oggi nell\u2019anno 2018, alzando gli occhi, avrei visto nelle aziende:
\nLavoratori consapevoli capaci di riconoscere autonomamente i rischi a cui sono esposti, anche quelli di cui eventualmente non sono stati perfettamente informati dalla azienda
\nOrganizzazioni aziendali chiare (almeno in materia di sicurezza), chiare ai vertici ma anche a ogni persona che ne \u00e8 parte; quindi flussi decisionali noti e applicati secondo quanto stabilito, flussi informativi che diano inter funzionali e gerarchici.<\/p>\n
Vedo assai meno di quello che mi aspettavo.\u00a0 Mi diceva un amico che per cambiare qualcosa bisogna cambiare la testa delle persone . Devo ammettere che aveva ragione. Quindi le persone cambiano ma in quanti anni? Le organizzazioni cambiano solo quanto le persone aderiscono vastamente al disegno organizzativo stabilito, anche per cambiare le organizzazioni servono dunque, anni!
\nComunque, fatte queste premesse che ridimensionano le aspettative, devo ammettere che quando entro in una azienda e penso ai tempi passati, sono contento: vedo che le basi fondamentali ci sono, serve solo un\u2019opera di rafforzamento. Ma \u00e8 sufficiente?<\/p>\n
Quali sono i prossimi passi, che sicuramente dovremo fare?
\nMi pare evidente che si debba procedere con convinzione sul cammino dello sviluppo delle capacit\u00e0 delle persone rendendole protagoniste e consapevoli del loro ruolo proponendosi per il miglioramento organizzativo.<\/p>\n
Ma pensare la questione in modo limitato alla salute e alla sicurezza \u00e8 un modo di procedere non efficace.
\nIl \u201cproblema\u201d del funzionamento delle industrie \u00e8 assai complesso ed \u00e8 composto da aspetti che, se affrontati separatamente, tendono a generare forti spinte centrifughe che, da ultimo, portano gli individui ad una condizione di totale disorientamento: \u201ci miei capi mi chiedono tante cose, troppe, non riesco a stare dietro a tutto: ma cosa vogliono davvero da me?\u201d.
\n\u00c8 ormai scontato, almeno in Italia, che salute e sicurezza dei lavoratori siano uno dei pilastri irrinunciabili su cui costruire il successo di una azienda. Ma, ovviamente, non sono l\u2019unico; il pilastro \u201csalute e sicurezza\u201d deve essere coniugato con:
\nRispetto e promozione delle persone (interne ed esterne)
\nRispetto per l\u2019ambiente
\nProduttivit\u00e0
\nQualit\u00e0
\nPuntualit\u00e0
\nInnovazione di processo e di prodotto (e gestione del cambiamento che ne consegue)
\nOttimizzazione dei costi<\/p>\n
Alcune di queste voci si riflettono immediatamente sul fatturato e sull\u2019utile, altre porteranno benefici solo a medio e lungo termine, a patto che esista un medio e lungo termine per quelle aziende virtuose che devono soffrire, senza tutele, la concorrenza di aziende che virtuose proprio non sono.<\/p>\n
La concorrenza sleale c’\u00e8,\u00a0 eccome se c’\u00e8! Chi fa le regole dovrebbe sempre tenerne conto.
\nCi vuole una regia, meglio ancora un team unico interdisciplinare.<\/p>\n
Partiamo dall\u2019organizzazione aziendale: per organizzazione intendo le relazioni fra enti\/funzioni tramite le quali (relazioni) l\u2019azienda opera garantendo che tutto quanto necessario per ottemperare alla mission della azienda avvenga nei modi e nei tempi corretti (pi\u00f9 o meno). Con debite eccezioni in una azienda \u201centra qualcosa\u201d e esce \u201cqualcosa di diverso\u201d; la trasformazione genera valore. Per generare valore l\u2019azienda e le funzioni che la compongono (ognuna delle quali nel suo piccolo funziona come una azienda) hanno assunto un modo di operare, ci sono input, output, strumenti, persone e tutto concorre ad un operare armonico e redditizio. E in tutto questo devono essere immerse anche la salute e la sicurezza.<\/p>\n
Quindi da una parte la salute e la sicurezza devono dar luogo non una sovrastruttura indipendente e diversa dalla struttura aziendale, ma devono invece entrare a farne parte integrante (cosa che molte aziende non hanno capito creando cos\u00ec continui conflitti potenziali o effettivi); dall\u2019altra le persone che costituiscono (lavorano in) l\u2019azienda, i manager, gli impiegati, gli operai, devono imparare a riconoscere l\u2019azienda come un organismo unico di cui loro stessi sono una cellula che deve operare in modo coordinato con le altre cellule per raggiungere una serie di obiettivi tutti strettamente legati fra loro, far si che l\u2019azienda cresca economicamente, ma senza creare danno alle persone o all\u2019ambiente, e possibilmente suscitando un certo livello di soddisfazione personale nei singoli individui\u201d.<\/p>\n
Oggi questo non c’\u00e8, vedete quanto siamo lontani dalla vera applicazione del D.lgs. 81\/2008?\u201d.
\nOggi stiamo andando nella direzione giusta, ma\u00a0 il centro di tutto, perch\u00e9 da l\u00ec tutto si diparte, \u00e8 l\u2019organizzazione. Perch\u00e9 senza chiarezza organizzativa i comportamenti individuali non sono nulla. In una azienda nessuno \u00e8 solo, completamente autonomo e privo della necessit\u00e0 di aiuto da parte di altri; tutti devono collaborare per quel fine comune che coincide con la missione della azienda, altrimenti nessuna azione singola ha valore. E perch\u00e9 le azioni dei singoli si incastrino le une nelle altre, come in un puzzle che una volta completato ritrasmette una immagine completa, deve esistere una cornice generale, e ogni tessera deve avere una forma che non si vada, anche solo in parte, a sovrapporre alla tessera adiacente. Ogni attivit\u00e0 deve essere delimitata, e i suoi confini devono accoppiarsi perfettamente a quelli della attivit\u00e0 precedente o conseguente.<\/p>\n
Una organizzazione efficace:
\nLe gerarchie devono essere ben chiare, stabilite dall\u2019alta direzione e note a tutte le persone che operano in azienda; parimenti devono essere note le responsabilit\u00e0 (o se preferite i compiti) personali di ognuno, e i flussi (informativi e non solo). Nella descrizione gerarchica \u00e8 assolutamente preferibile che una figura aziendale abbia uno e uno solo superiore gerarchico (informazione formazione e comunicazione).
\nPrima ancora di conoscere le responsabilit\u00e0 e i flussi dei singoli devono essere noti responsabilit\u00e0 e flussi delle funzioni \/ enti aziendali.
\nNaturalmente \u00e8 necessaria una mappatura dei processi cos\u00ec da capire se ad ogni processo interno vengono forniti, dagli altri processi aziendali, gli input necessari perch\u00e9 il processo si possa sviluppare in modo completo ed equilibrato.
\nDalla mappatura si possono comprendere errori (manca qualche collegamento fondamentale a cui si sopperisce con iniziative personali o con metodi condivisi ma inadeguati), criticit\u00e0 (collegamenti non sufficientemente robusti) e opportunit\u00e0 di cambiare in meglio; su tutti gli aspetti incluso quindi la salute e sicurezza.<\/p>\n
Salute e sicurezza \u00e8 un elemento implicito di ogni attivit\u00e0 che svolgiamo nella nostra esistenza, al lavoro e fuori. <\/p>\n
Questa visione totalizzante che caratterizza la norma ISO 9001:2015 (che la esprime a bassa voce per non fare concorrenza alla ISO 14001, per esempio), \u00e8 inevitabile. Le aziende possono essere viste come costituite da due tipologie di processi:
\nProcessi che puntano a realizzare il profitto della azienda tramite attivit\u00e0 di trasformazione di beni e risorse in altri beni e risorse a maggior valore.
\nProcessi di supporto che tendono ad evitare danni collaterali, violazioni di legge; fra questi ci sono i processi legati alla salute e alla sicurezza, all\u2019ambiente, alle questioni amministrative, alla prevenzione della corruzione ecc.
\nLa nostra mappatura deve essere unica e farci vedere come si relazionano fra loro tutti questi processi, sia i processi interni che quelli di supporto.<\/p>\n
L\u2019importanza della politica industriale: nessuno vince da solo
\nL\u2019azienda \u00e8 l\u2019insieme all\u2019interno della quale le persone operano in modo organizzato e armonizzate (l\u2019idea del puzzle) per ottenere risultati soddisfacenti sia a brevissimo che a lungo termine. Il concetto possiamo declinarlo attraverso affermazioni diverse che in qualche modo dovrebbero descrivere il modo di essere di una azienda modernamente competitiva:
\nAssoluta trasparenza sugli obiettivi a breve e a lungo termine, verso tutti coloro che traggono beneficio dal successo della azienda (dipendenti e loro famiglie, ma anche fornitori, clienti ecc.); \u00e8 un concetto spesso ripetuto ma altrettanto spesso deriso (almeno in Italia): \u201ctante belle parole ma poi in pratica siamo alle solite\u201d.
\nPrecisa definizione dei ruoli, dei compiti, delle catene di comando e di comunicazione (sia per le funzioni che per gli individui); anche qui ci sono tanti fraintendimenti! In altri paesi (specie nel nord Europa) si ascolta spesso la frase \u201cnon \u00e8 mio compito\u201d per giustificare una inerzia dannosa alla azienda.
\nCapacit\u00e0 di reagire alle situazioni impreviste comprendendole a fondo e gestendole conformemente al contesto e agli obiettivi; che pretesa! Si chiama problem solving, quello vero; \u00e8 una capacit\u00e0 che tutti abbiamo, almeno ad un livello minimo, ma quello che si richiede \u00e8 un livello tutt\u2019altro che minimo! E ragionare costa impegno e fatica, non \u00e8 mica un piacere \u2026
\nEppure questo cambiamento \u00e8 necessario: purtroppo non \u00e8 un cambiamento strumentale, \u00e8 un cambiamento personale, la somma di tantissimi cambiamenti individuali (chiamarlo cambiamento culturale mi sembra riduttivo, anche se suona bene).<\/p>\n
Cambiare le persone non \u00e8 uno sforzo che possa essere sostenuto da una azienda isolata; o meglio, una azienda isolata pu\u00f2 riuscirci se non ha un turn over eccessivo e se riesce sin da subito a \u201ctirare a bordo del progetto\u201d le figure chiave (che in una azienda industriale sono le figure intermedie, quelle che vivono in campo pur non essendo diretti).
\nServe un reale sforzo di crescita che non pu\u00f2 che passare attraverso il governo e le parti sociali; soprattutto queste ultime, visto che il governo e il parlamento operano comunque su prospettive troppo a breve termine. Cosa sono i cinque anni di una legislatura, visti anche i tempi necessari a mettere in atto ogni iniziativa statale?<\/p>\n
Le parti sociali in questo momento stanno investendo molto per mettere in atto iniziative per la crescita dei lavoratori, volte alla formazione e alla riqualificazione. Ma quanto bene stanno spendendo? Poche sono le iniziative orientata ad una vera crescita delle persone. Non \u00e8, questa, una critica, bens\u00ec una constatazione; riconosco quanto sia difficile stimolare il cambiamento delle persone, e investire sulle capacit\u00e0 piuttosto che sulle competenze. Eppure se vogliamo persone consapevoli del loro ruolo in azienda, e di cosa pretende il futuro dalle aziende che operano in paesi con economie avanzate e una forte rete sociale a tutela dei cittadini, non possiamo fare altro che investire sul cambiamento di tutte le persone in et\u00e0 attiva o scolare. Gi\u00e0, l\u2019et\u00e0 scolare: sembra una corsa a chi meglio riesce a sfuggire le responsabilit\u00e0; altro che cittadini del futuro, abbiamo davvero un problema su cui solo lo stato pu\u00f2 intervenire (qui le parti sociali possono poco o nulla). Cosa insegnare a scuola e come insegnarlo, un tema caldissimo, fortemente correlato alla crescita della consapevolezza dell’individuo. Mi riprometto di affrontarlo in un prossimo articolo.
\nCome gi\u00e0 detto sono certo che il cambiamento di visione del lavoro in industria sia possibile, ma francamente mi viene difficile immaginare tempi e costi. Lunghi, i tempi, inevitabilmente.
\nTornando alla sicurezza: se non cambiamo, se non impariamo a decidere prendendoci serenamente le responsabilit\u00e0 che ne conseguono, se continuiamo a pensare di essere meri esecutori di ordini altrui, ebbene siamo sicuri che gli infortuni non diminuiranno; anzi, assisteremo a una crescita degli infortuni gravissimi e mortali che gi\u00e0 oggi spesso si accompagnano ad errori umani, a loro volta frutto di disattenzione e di mancanza di una esperienza davvero \u201cinteriorizzata\u201d. Per questo il modo di intendere il lavoro \u00e8 fondamentale per la salute e la sicurezza di chi lavora.<\/p>\n
Il nuovo (?) ruolo dei manager
\nCome nel resto dell\u2019articolo, voglio ricordare che mi riferisco comunque al contesto Italiano. Gi\u00e0 le altre culture europee presentano differenze importanti nel modo di intendere la fabbrica, che influiscono, nel bene o nel male, sugli aspetti di salute e sicurezza.
\nEbbene, l\u2019industria italiana \u00e8 stata la ultima, fra quelle di pi\u00f9 lunga storia, a passare dalla figura del padrone alla figura del manager. Lo ha fatto cercando di prendere il meglio delle culture manageriali di altri paesi pi\u00f9 o meno vicini. Riuscendo a produrre situazioni aziendali che hanno spesso del ridicolo. Culturalmente l\u2019Europa non \u00e8 un unicum, non parliamo poi dei due principali paesi industriali extra europei (Cina e India non hanno ancora una cultura industriale, a dispetto della quantit\u00e0 di industrie che si trovano sui loro territori).<\/p>\n
Nel nostro immaginario collettivo (nazionale) il management \u00e8 quell\u2019insieme di persone che guidano l\u2019azienda dall\u2019alto, da un altro mondo, quasi invisibili e intoccabili; e che fanno solo l\u2019interesse della entit\u00e0 denominata azienda, e il proprio personale, senza curarsi di nessun altro. Quindi ben altro rispetto all\u2019idea di azienda come organismo a cui tutti partecipano armoniosamente ottenendone in contraccambio di che vivere, secondo un criterio distributivo che non privilegi nessuno fuor di ogni ragionevole ed equa proporzione.
\nGuardando i compensi di molti manager pare che questa sia \u201cla via\u201d, d\u2019altra parte ben confermata dal tipo di rapporto che gli stessi manager hanno con chi detiene la propriet\u00e0 (normalmente azionisti di vario tipo interessati solo all\u2019utile, e con una visione a breve termine). Nel pubblico poi gli “azionisti” sono i politici di turno che fanno il bello e cattivo tempo.
\nNon voglio entrare nel merito del giusto o dell\u2019ingiusto, mi interessa la conseguenza psicologica che questa percezione genera su chi non \u00e8 parte del \u201cvero\u201d top management. Pessima, davvero pessima! Dove ci sono privilegi non compresi (anche se fossero giustificabili), l\u00ec c\u2019\u00e8 subito scollamento e mancanza di partecipazione; ma chi \u00e8 poco partecipativo, quasi offeso, chiude tutti i canali cognitivi (attivi e passivi) e immediatamente diventa una persona facilmente soggetta a errori che possono produrre danni fra cui gli infortuni e le malattie professionali.<\/p>\n
Il problema di fondo \u00e8, a mio avviso, la visione a breve termine che viene calata dall\u2019alto, ma anche i manager se ne fanno scudo giustificando cos\u00ec il loro disinteresse per gli sviluppi a medio. E cos\u00ec perdendo ogni contatto con chi nella azienda ha investito e continua ad investire la propria vita.<\/p>\n
Immaginare il futuro industriale di questo paese
\nNon credo che ci sia molta speranza; l\u2019impressione \u00e8 che la tendenza sia ormai quella: una industria che presenta un costo del lavoro elevato, che continua ad avere costi sociali (infortuni, malattie professionali, danni all\u2019ambiente) non compatibili con un paese evoluto, che per giunta \u00e8 gravata da una burocrazia abnorme; tutte queste negativit\u00e0 da cosa sono controbilanciate? Da capacit\u00e0 tutte nazionali di inventiva e problem solving che per\u00f2 sono per buona parte inutilizzate, e da poco altro. E allora perch\u00e9 aprire attivit\u00e0 industriali in Italia? Anzi, chi pu\u00f2 le sposta altrove! E il governo, insieme alle forze sociali, si limitano a condurre battaglie di retroguardia senza affrontare la radice del problema.
\nSenza cambiamenti di visione e di strategia, possiamo prevedere una stagnazione dove anche il tema da cui siamo partiti, la salute e la sicurezza dei lavoratori, vedr\u00e0 numeri che oscillano di poco da anno ad anno; i miglioramenti potranno esserci per la correzione di realt\u00e0 oggettivamente arretrate (poche ormai), ma saranno bilanciati in negativo dall\u2019impatto che ha su tutto (inclusi salute e sicurezza) il mantra della riduzione dei costi. Insomma, una situazione di stallo in cui le mosse dei giocatori non possono cambiare il risultato.<\/p>\n
Una prima conclusione
\nGli altri paesi industrializzati non stanno meglio: la Germania ha successo in virt\u00f9 di un brand, il \u201cmade in Germany\u201d da leggere comunque in senso lato, e di una forza strabordante nel settore automotive di fascia alta, la Francia ha problemi non molto diversi dai nostri, l\u2019Inghilterra si qualifica come tempio della finanza mentre socialmente \u00e8 divisa in due (Londra e tutto il resto del Paese). L\u2019industria che vuole crescere si trasferisce altrove.
\nIl cambiamento di cui parlo, o un altro della medesima portata, non \u00e8 un \u201candare a stare meglio\u201d bens\u00ec un \u201cmettere delle basi solide per la sopravvivenza dell\u2019Italia fra i Paesi industrializzati\u201d. Sempre che questo ci interessi davvero, ma questo \u00e8 decisamente un discorso pi\u00f9 ampio. Intanto una prima risposta dovrebbero darsela le parti sociali del settore industriale (imprenditori, manager, lavoratori dell\u2019industria, lavoratori dei servizi, famiglie \u2026) che sicuramente non possono gradire una progressiva e definitiva de-industrializzazione. Dobbiamo essere spinti a costruire qualcosa di unitario; il tempo delle contrapposizioni volte a dividere in un modo o nell\u2019altro una ricchezza reale e consistente \u00e8 terminato. Riformare in modo concreto e attuale la istituzione scolastica e formativa, dare a tutti una casa e un lavoro. Da queste affermazioni, all’apparenza fantascientifiche si pu\u00f2 dare una decisa accellerazione alla costruzione di individui nuovi che insieme progettano e individuano scopi rivolti alla salute e sicurezza.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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